Карьера по-японски

Моя кузина получила второе (или третье) образование в Японии. Жила и работала там, в общей сложности 6-7 лет.
Японская культура для нас очень экзотична, особенно показательно это в плане карьерного роста. Очень интересно было послушать из первых уст.Конечно гайкокудзину очень сложно сделать карьеру в Японии. Иностранцев продвигают только если компания четко ориентирована на заграничный рынок. Ну и доля презрения к представителям другой культуры никуда не делась даже в наше время.

Скромность - врожденное японское качество. Сделать стремительную карьеру за счет наглости, хваткости, расталкивания локтями, там совершенно невозможно. Тогда как в нашей стране, это практически единственный способ.

Японец движется по служебной лестнице ооочень медленно. При этом учитываеются все жизненные и личностные аспекты.

Например, з/плата растет и падает не только от каких-то заслуг, но и от расходов, связанных с важнейшими событиями жизни, а именно:

в возрасте до 30 лет планируются расходы на женитьбу и рождение первого ребенка, а следовательно, и повышение заработной платы;

в возрасте 40-42 лет планируется увеличение расходов на образование детей и приобретение жилья;

в 45 лет предполагается пик расходов, связанных, очевидно, с крупными приобретениями (загородного дома, машины, мебели и т.д.).

После 50 лет начинается процесс возможного снижения заработной платы работника в связи с поступлением на работу его детей и т. д.

Администрация предприятия планирует меры и контролирует развитие карьеры каждого работника:

в возрасте до 25 лет - обеспечение возможности приобретения работником необходимых знаний и навыков для карьеры путем обучения на различных курсах и смены рабочих мест

в возрасте до 30 лет - стимулирование работника путем морального и материального поощрения для самостоятельного поиска наиболее интересной работы и развития индивидуальных навыков, расширяющих его возможности);

в возрасте до 35 лет - интенсивное обучение работника на специализированных курсах для углубления и развития его личностных качеств и получения им удовлетворения от продвижения по службе и выполняемой работы);

в возрасте до 45 лет - обучение работника по более широкому кругу вопросов для развития его возможностей анализировать различные глобальные проблемы, а также развитие сильных сторон личности работника и использование их в трудовой деятельности);

в возрасте до 50 лет - предупреждение возможности появления у работника апатии к выполняемой работе путем повышения его служебной ответственности и развития личной инициативы, а также дальнейшее расширение трудовых возможностей работника путем объединения ранее приобретенных навыков в процессе реализации первой карьеры и новых знаний и навыков, получаемых в процессе подготовки для новой карьеры

в возрасте до 65 лет - полное использование возможностей престарелых работников при периодических проверках уровня их адаптивности.

Методика проверок такова, что регулярно сравниваются результаты самооценки работника и оценки его руководителя. Причем анализ результатов самооценки работника является дополнительным критерием, позволяющим составить на него более полную характеристику. Например, в корпорации “Мицубиси” оценки работников проводятся ежегодно, а в ряде других компаний даже два раза в год.

За период трудовой деятельности проводятся три основные консультации:

для оказания помощи в выборе карьеры;

после работы в компании;

для выявления способностей работника к руководящей работе после 15-18 лет работы и для оказания помощи в выборе новой профессии в пенсионном возрасте.

Как вам такая модель? По мне так все очень логично, гуманно и справедливо! ))))))))